Почему бизнес заботится о благополучии сотрудников? Дело не в трендах и красивых словах, а в пользе, которую концепция well-being приносит бизнесу в долгосрочной перспективе.
Если воспринимать well-being как нечто большее, чем украшение для оффера, и использовать ее как комплексный инструмент, вы можете прямо сейчас начать экономить деньги компании.
Чуть-чуть истории
Идея благополучия сотрудников давно занимает менеджеров. Еще в 1920-е годы классик управления, профессор Гарварда Элтон Мейо изучал влияние заботы о персонале на качество работы. Оказалось, что, если вкрутить новые лампочки в цехах, производительность и уровень благодарности сотрудника повышаются. Просто потому что он почувствовал вашу заботу.
В 1979 году компания Johnson & Johnson стала пионером в развитии идеи well-being, запустив легендарную корпоративную программу Live for Life. В нее входили фитнес для сотрудников, питание на рабочем месте и контроль уровня стресса.
А в 2010 году исследователи Института Gallup Том Рат и Джим Хартер представили широкой общественности результаты своего масштабного исследования. Их книга «Wellbeing: The Five Essential Elements» вывела заботу о благополучии сотрудников на новый уровень. Данные исследования показали, что сотрудник, оставшийся без заботы работодателя, теряет в качестве выполнения задач, допускает больше ошибок, быстрее теряет интерес к развитию и легче уходит к другому работодателю.
Как well-being помогает экономить деньги?
Оплата занятий спортом, онлайн-консультации с психологом, подарки в качестве поощрения — кажется, речь идет только о расходах. Где начинается выгода для бизнеса?
Забота о команде прямо влияет на текучесть кадров, уровень вовлеченности, качество работы, устойчивость команды и внешнее восприятие HR-бренда. Вложившись в самочувствие персонала, компания экономит на повторном найме и получает высокие результаты за счет энтузиазма сотрудников.
Три главных бизнес-эффекта от внедрения механизмов well-being
- Удержание сильных сотрудников. Люди, которые комфортно чувствуют себя в рабочие будни, с меньшей вероятностью начнут искать новое место.
- Уровень вовлеченности. Лояльность сотрудников не покупается бонусами и премиями — она появляется, когда сотрудник получает позитивное подкрепление и осознает свою ценность.
- Профилактика выгорания. Систематическое поддержание комфорта в компании позволяет сохранять устойчивую продуктивность сотрудников (без срывов и скачков энтузиазма), работоспособность на длинной дистанции.
Как сделать, чтобы это работало?
Зачастую крупные компании, познакомившись с идеями заботы о команде, начинают сразу расширять список «плюшек». Это, безусловно, радует сотрудников, но не дает устойчивого эффекта. Well-being начинается не с открытия спортзалов, а с целой системы подходов и решений.
Рат и Хартер в своей работе отмечают, что устойчивый результат внедрения well-being получается только при воздействии сразу на пять сторон заботы:
- Карьерная. Это про понятные для сотрудника цели, регулярную обратную связь, адекватную нагрузку, возможности для обучения и прозрачные условия для роста.
- Физическая. ДМС, возможности заниматься спортом, комфортный офис, а еще гибкий рабочий график и инфраструктура для полноценного отдыха.
- Эмоциональная. Профилактика выгорания, психологическая поддержка, мягкий стиль взаимодействия и стремление к снижению стресса.
- Социальная. Прочные связи, чувство причастности к общему делу и возможность запросить поддержку у коллег.
- Признание. Один из самых сильных мостов между well-being и бизнесом: когда сотрудник получает подтверждение тому, что его вклад важен, его замечают и поощряют — не только премиями и повышением зарплат.
По данным Gallup и Workhuman, если сотрудники получают качественное признание, их вероятность остаться в компании повышается на 45%. В роли инструментов признания чаще всего выступают публичная похвала, нематериальные отметки о достижениях (например, значки лидеров), а также подарки.
Примеры необычного внедрения инициатив well-being в российском бизнесе
ГК «КРОК»: полноценный медицинский кабинет в московском офисе. Можно пройти курс массажа воротниковой зоны прямо во время перерывов.
Т-Банк: клуб настольных игр для сотрудников. Игры проходят прямо в коворкингах после рабочего дня.
Яндекс: в некоторых подразделениях есть дни, когда можно приходить в офис с питомцем (при условии, что он дружелюбен и не кошмарит других животных).
Мираторг: собственный лицензированный детский сад с ранней профориентацией для детей сотрудников компании.
Skyeng: конструктор бенефитов. Сотруднику выделяется определенное количество баллов, которые он может потратить на покупку курсов, авиабилеты, аренду оборудования и т. д.
Флаувау: каждый сотрудник может взять до 10 отгулов в год для решения экстренных проблем (сходить к стоматологу, отпраздновать свадьбу друга или отвезти питомца к ветеринару).
Happy Job: марафоны здорового питания, командные челленджи, «овощные недели» и детокс-недели без сладкого.
Почему подарки могут сработать лучше премий?
Во-первых, это зримая отметка о достижениях и успехах сотрудника. Букет цветов в честь завершения крупного проекта или заключения сделки, сладкий набор или полезный сувенир на годовщину работы в компании поддерживают причастность сотрудника. Приятно рассказывать друзьям и знакомым, показывая фото или держа в руках любимый аксессуар: «Мне это на работе подарили».
Во-вторых, в отличие от денежных вознаграждений, подарок является личным знаком внимания. Кто-то в команде подумал о вас, выбрал именно эту вещь, заказал подходящую надпись на торт. Это вещественное проявление внимания к личности.
Посмотреть примеры корпоративных подарков на Флаувау можно в любой момент. Например, сейчас.
Как не превратить знак внимания в формальность
Подарки работают только тогда, когда не противоречат реальности. Если человек перегружен, а компания вместо пересмотра процессов присылает ему набор «для отдыха», жест может вызвать раздражение.
Чтобы этого не произошло, каждый знак внимания нужно аккуратно встраивать в общую систему взаимодействия:
- Определить подходящие поводы. Наибольшего эффекта можно ожидать, если подарки войдут в привычку и станут частью вашей корпоративной культуры.
- Выделить бюджет. Он может быть и небольшим: внимание и актуальность поощрения важнее ценника.
- Потратить время на кастомизацию. Личная подпись в открытке или особый дизайн торта ко дню рождения — недорогие, но бесценные детали.
Речь не идет о том, чтобы использовать подарок как замену управленческого решения. Если сотрудник давно ждет повышения или страдает от неразрешенного конфликта, лучше заняться причиной дискомфорта.
Что в итоге?
Well-being — это система больших и маленьких шагов. Большие шаги касаются общих принципов, корпоративного стиля, процессов, безопасности. Маленькие шаги — поддерживающие ритуалы, приятная атмосфера, регулярная обратная связь, подарки и поощрения. Маленькие шаги не работают сами по себе, но они более заметны и поддерживают общую философию вашего HR-бренда.
Именно поэтому в сложных условиях бизнес часто принимает решение не сокращать бюджет на корпоративные подарки, а расширять список моментов, когда можно оказать сотруднику поддержку или отметить его достижения небольшим подарком. Маленькие шаги делают большую работу по стабилизации команды.
